Negli ultimi 12–18 mesi molte aziende hanno compreso che l’Intelligenza Artificiale non è più un tema “opzionale”: va affrontato. I tentativi messi in campo, però, sono stati spesso molto diversi tra loro e, in diversi casi, poco efficaci.
Nella maggior parte delle organizzazioni abbiamo osservato due direzioni principali:
- AI Literacy di base, per aumentare consapevolezza, condividere linee guida e chiarire limiti d’uso.
- Ricerca di “use case”, cioè di ambiti in cui l’AI possa generare valore rilevante rispetto all’investimento.
Tuttavia, le aziende che hanno definito e stanno implementando un approccio davvero strutturato, sistemico ed efficace restano ancora poche. Prevale un’impostazione “laboratoriale”: si sperimenta, ma si fatica a scalare e a trasformare i progetti in cambiamento diffuso.
I presupposti di un approccio più robusto
La proposta di HR Intelligence nasce da presupposti semplici, ma decisivi per andare oltre la fase dei “laboratori” e costruire una roadmap sostenibile.
1) Governance chiara e interfunzionale
Spesso manca una governance esplicita sul tema AI. Servono competenze trasversali e collaborazione tra funzioni, ma senza un presidio chiaro si rischiano processi decisionali lenti o iniziative “verticali” scollegate tra loro, con risultati limitati.
2) Competenze su tre livelli: diffuse, apicali e “champion”
L’alfabetizzazione diffusa è necessaria, ma non basta. È importante che anche il top management possieda un livello adeguato di conoscenza: quando i vertici comprendono implicazioni e opportunità, le decisioni strategiche accelerano. Inoltre, è fondamentale sviluppare competenze robuste in una popolazione di AI Champions/ Ambassadors, in grado di abilitare l’adozione nell’intera organizzazione e sostenerla nel tempo.
3) L’adozione è un capitolo della roadmap, non un “effetto collaterale”
Non è sufficiente implementare tecnologia o individuare i migliori use case se poi le persone non adottano le nuove soluzioni. In questo senso l’adozione deve diventare un obiettivo specifico della roadmap, e la digital attitude ne diventa una variabile critica.
Tecnologia e persone: due binari che devono avanzare insieme
Procediamo passo dopo passo.
Da un lato, l’organizzazione deve investire in tecnologia AI: identificazione di use case, valutazione delle opportunità, e supporto IT per garantire soluzioni sicure sono ingredienti essenziali.
Dall’altro, le persone devono avere competenze per usare gli strumenti e, soprattutto, devono adottarli. Il livello di competenza, la frequenza di utilizzo e la diffusione dell’adozione incidono direttamente sulla performance e quindi sul ritorno dell’investimento tecnologico. Per guidare competenze e adozione, il ruolo di HR è centrale.
Lo strumento: Human & Artificial Intelligence Impact Assessment
Lo Human & Artificial Intelligence Impact Assessment è una diagnostica agile che aiuta a identificare:
- Le opportunità di produttività individuale nel lavoro quotidiano del personale impiegatizio, individuando le azioni di AI-adoption a maggior impatto (analisi dati, redazione documenti, gestione meeting, ecc.).
- Gli “use case” più promettenti, da approfondire per valutarne opportunità di business e priorità di intervento.
- Le priorità tra tecnologia e fattore umano, chiarendo se conviene intervenire prima su strumenti/abilitazioni tecnologiche o su competenze e adozione, considerando anche la digital attitude.
Come funziona
La diagnostica si basa su un questionario rivolto alle persone in ruoli impiegatizi, che esplora:
- attività quotidiane, strumenti utilizzati, competenze d’uso e frequenza di utilizzo (adozione);
- processi principali e spazi di automazione o arricchimento tramite soluzioni AI;
- attitudine digitale.
Dai dati alle decisioni: tre momenti chiave (in workshop)
Dalla diagnostica derivano tre passaggi decisionali, facilitati attraverso workshop strutturati:
- Quick wins: scelta degli interventi a maggiore impatto (tecnologia e/o competenze). Per accelerare l’adozione si seleziona un pool “pilota” con elevata digital attitude, utile a generare lesson learned prima di estendere la strategia. In questo gruppo si individuano anche gli AI Ambassador.
- Use case prioritari: selezione dei casi su cui investire in analisi più approfondite, confrontandosi con i referenti dei processi coinvolti per finalizzare le business opportunities.
- Strategia di adoption: definizione di un piano coerente con il livello di digital attitude emerso. La strategia include formazione, comunicazione, ingaggio, sperimentazione, affiancamento, tutorship e iniziative mirate a favorire l’utilizzo delle soluzioni AI anche da parte di chi ha minore attitudine digitale.
Quando la digital attitude è bassa
Nei team o contesti dove emerge una digital attitude ridotta, diventa importante intervenire in modo mirato: allenarla con percorsi pratici (meglio se “laboratoriali”) e, in parallelo, innestare digital attitude nei team, ad esempio inserendo nuove persone che ne siano dotate.
Il ruolo chiave degli AI Ambassadors
Una menzione particolare merita la figura degli AI Ambassadors (o Champions): persone con elevata digital attitude che operano nelle funzioni (non in IT) e che vengono formate su competenze “intermedie” di AI. Anche senza saper programmare, possono sviluppare prototipi (ad esempio con piattaforme come N8N) o testare soluzioni AI presenti sul mercato.
Il loro contributo è determinante perché:
- accelerano l’adozione, agendo da mentor/tutor/trainer interni e supportando colleghi con competenze o attitudine digitale più contenute;
- abilitano un continuous improvement dei processi tramite scouting, sperimentazione o creazione di soluzioni, in uno scenario AI in continua evoluzione.
In sintesi
L’H & AI Impact Assessment serve a trasformare l’AI da sperimentazione isolata a percorso strutturato, aiutando le organizzazioni a definire priorità ad alto impatto — tecnologiche, di competenza o di adozione — mantenendo una visione d’insieme della roadmap, che oggi in molte realtà fatica ancora a prendere forma in modo sistemico.