Nell’ambito di un recente report sul futuro del recruiting, LinkedIN ha chiesto a diversi professionisti della Talent Acquisition di prevedere alcune delle principali tendenze che influenzeranno questa sfera dell’HR nei prossimi anni.
Prevedibilmente, molti di loro hanno fornito la stessa risposta: l’intelligenza artificiale generativa.
Vediamo, più in dettaglio, quale impatto si prevede che avrà questa tecnologia nell’immediato futuro.
AI e AI Generativa nel recruiting: trend di utilizzo e applicazioni nella talent acquisition
Mentre solo il 27% dei professionisti del recruiting intervistati da LinkedIn dichiara di utilizzare l’IA generativa nei propri task quotidiani, sei su dieci sono ottimisti riguardo al futuro utilizzo dell’IA nel proprio ambito di attività.
Tra i professionisti del recruiting che utilizzano l’intelligenza artificiale, il principale vantaggio che viene citato è la possibilità di scrivere job descriptions in modo più rapido e semplice.
Naturalmente, l’AI è destinata a giocare un ruolo da game-changer in questo settore anche attraverso altre implementazioni.
- L’analisi predittiva tramite Machine Learning
Rappresenta un altro ambito in cui l’intelligenza artificiale può giocare un ruolo importante nel quadro della Talent Acquisition. Analizzando dati come la storia lavorativa, la formazione e le competenze, gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possono aiutare a eliminare i pregiudizi inconsci e dare ai selezionatori un’idea della probabilità del successo di un candidato in un determinato ruolo.
- Il miglioramento della candidate experience
I chatbot alimentati dall’intelligenza artificiale stanno emergendo come strumento popolare per coinvolgere i candidati, fornire risposte istantanee alle richieste e raccogliere informazioni in fase di pre-screening. Consentono infatti di rispondere alle domande dei job seekers in tempo reale, migliorando significativamente l’esperienza del candidato. Le applicazioni di conversational AI possono aiutare i candidati a trovare posizioni adatte, a comprendere il processo di candidatura e persino a pianificare interviste.
In generale, sembra che l’utilizzo dell’AI e della Gen AI da parte dei professionisti del recruiting possa determinare in prospettiva futura un miglioramento dell’efficienza complessiva del processo: L’automazione di compiti ripetitivi consente infatti ai reclutatori di risparmiare una notevole quantità di tempo, consentendo loro di concentrarsi su attività più significative e ad alto valore aggiunto.
Oltre all’AI propriamente intesa, diverse altre tecnologie emergenti stanno entrando a far parte dei processi di Talent Acquisition. Tra esse, spiccano per interesse e applicazioni attuali le tecnologie di virtual e augmented reality, insieme ai software per il riconoscimento delle espressioni facciali, tono di voce e postura, utilizzati nelle video interviste.
Alla luce di questi trends tecnologici emergenti, sono diverse le organizzazioni che stanno rivedendo il proprio approccio alla Talent Attraction & Acquisition, primariamente dal punto di vista della strategia e delle performance attese, ma anche a livello dei processi. È proprio ciò che abbiamo cercato di raggiungere tramite un’esperienza di progetto che ci ha visto affiancare una boutique di Head Hunting.
Skills-Based Recruiting: un paradigma emergente
Oltre alla sperimentazione delle nuove tecnologie nel processo di talent acquisition, diverse organizzazioni stanno gradualmente ricorrendo ad un approccio al recruiting basato sulle competenze. Adottare un approccio skills-based al recruiting significa innanzitutto focalizzarsi sulle competenze effettive dei candidati, piuttosto che su titoli accademici o esperienze lavorative precedenti.
Sebbene l’adozione di un approccio al talento basato sulle competenze possa richiedere una sfida allo status quo per molte organizzazioni, molti professionisti HR rintracciano diversi vantaggi in una sua adozione convinta:
- Miglioramento del job fitting: Assumendo candidati in base alle loro competenze, le organizzazioni collocano più facilmente gli individui in ruoli dove possono eccellere, aumentando la soddisfazione lavorativa e riducendo i tassi di turnover.
- Riduzione del tempo di assunzione: Concentrandosi su competenze specifiche, il processo di selezione diventa più efficiente, permettendo alle aziende di identificare e integrare rapidamente i candidati idonei, riducendo le interruzioni operative.
- Miglioramento delle performance organizzative sul lungo periodo: numerose ricerche hanno dimostrato come le assunzioni basate sulle competenze conducano a una migliore performance lavorativa sul lungo termine. I lavoratori che sono stati valutati e selezionati in base alle loro competenze tendono a rimanere in azienda più a lungo rispetto a coloro che sono stati assunti solo in base a titoli di studio o alla pregressa esperienza lavorativa
- Ampliamento del bacino di talenti: Questo approccio consente alle organizzazioni di accedere a una gamma più ampia di candidati, includendo talenti provenienti da background non tradizionali o con esperienze diverse.
Rispetto a quest’ultimo punto, i dati raccolti da LinkedIn dimostrano che concentrarsi sulle competenze può aumentare i pool di talenti di 10 volte.
Molte aziende stanno facendo un passo avanti in direzione di un approccio skills-based al recruiting, semplicemente eliminando i requisiti di laurea dalle loro job descriptions. In effetti, il numero di annunci di lavoro presenti su LinkedIn che omettono i requisiti di laurea è aumentato del 36% tra il 2019 e il 2022.
Talent Attraction, uno sguardo al futuro: Employer Branding iper-personalizzato
Il futuro dell’employer branding è un campo entusiasmante e in continua evoluzione. Attualmente, le organizzazioni si stanno attrezzando per andare nella direzione di una individualizzazione di esperienze e contenuti, un approccio che va oltre la semplice personalizzazione basata su dimensioni sociodemografiche o cluster omogenei di preferenze e comportamenti (personas).
La direzione che si vuole intraprendere è quella di creare esperienze e contenuti che si adattino perfettamente ai bisogni, interessi ed esigenze uniche di ogni singolo candidato.
Tutto ciò è reso possibile innanzitutto dall’utilizzo degli strumenti di analisi dati AI-based, che consentono di adattare le strategie di employer branding alle preferenze e agli interessi dei singoli candidati.
La capacità di offrire esperienze altamente personalizzate distinguerà le aziende in un mercato competitivo di talenti, attirando i migliori talenti e promuovendo un senso di appartenenza fin dall’inizio.
ATS (Applicant Tracking Systems) nel recruiting: a che punto siamo?
Gli Applicant Tracking Systems (ATS) sono strumenti tecnologici essenziali per la gestione e l’ottimizzazione dei processi di recruiting. Si tratta di software che aiutano le aziende a organizzare, filtrare e valutare le candidature ricevute per una determinata posizione lavorativa, riducendo i tempi di gestione e migliorando la precisione nelle decisioni di reclutamento.
Attualmente, sul mercato esistono diverse tipologie di ATS, che variano per complessità e funzionalità, ma condividono alcune caratteristiche comuni, quali:
- La possibilità di automatizzare il filtraggio dei curriculum vitae in base a parole chiave competenze o esperienza specifica e l’archiviazione dei dati dei candidati in database centralizzati
- La programmazione dei colloqui con notifiche automatiche
- La generazione di report dettagliati per monitorare le metriche di assunzione.
Inoltre, molti sistemi attualmente integrano funzionalità avanzate come l’intelligenza artificiale per analizzare in modo più sofisticato i profili dei candidati, oppure strumenti collaborativi che consentono ai team HR di condividere feedback in tempo reale.
L’utilizzo degli ATS come supporto al processo di recruiting consente ai recruiter di focalizzarsi sulle attività maggiormente strategiche, come la valutazione qualitativa dei candidati più promettenti o il miglioramento della candidate experience.
Pertanto, come abbiamo avuto modo di osservare nell’ambito di un’esperienza di progetto che ci ha visto accompagnare una realtà organizzativa nel ripensamento dei processi di Talent Attraction & Acquisition, l’implementazione e il costante aggiornamento di queste tipologie di strumenti rappresentano temi obbligati da affrontare per poter beneficiare in futuro di processi più efficienti e meno “people-based”.
Tuttavia, l’adozione di un ATS presenta anche delle criticità che i dipartimenti HR devono considerare attentamente. Un problema comune è rappresentato dalla rigidità dei criteri di filtraggio: i sistemi spesso eliminano automaticamente i candidati che non soddisfano determinati requisiti, escludendo potenziali talenti che, pur non possedendo alcune competenze specifiche, potrebbero essere idonei per la posizione.
Rispetto invece alla diffusione di questi sistemi di supporto, approcciandosi al mercato le aziende devono innanzitutto prendere una decisione strategica: optare per un applicant tracking system verticale, stand-alone, o per una piattaforma HRM che comprenda uno strumento ATS per il recruiting?
Gli ATS verticali offrono generalmente un numero maggiore di funzionalità e un’interfaccia più moderna, ma richiedono successivamente un’integrazione con gli altri strumenti HR, un’operazione che può comportare costi significativi a seconda del livello di integrazione necessario.
Le soluzioni integrate nelle suite HRM, invece, garantiscono una continuità completa nei processi di gestione delle Risorse Umane, consentendo un passaggio fluido delle informazioni raccolte durante la fase di selezione verso i sistemi di gestione del personale.
Se in passato gli ATS verticali erano la scelta più comune tra le grandi aziende, grazie a budget sufficienti per gestire le complesse integrazioni con i sistemi HR, oggi anche queste ultime tendono a preferire soluzioni più semplici e uniformi, puntando su soluzioni integrate.
Conclusioni
L’adozione dell’intelligenza artificiale e delle nuove tecnologie promette di trasformare radicalmente il processo di Talent Acquisition, rendendolo più efficiente e data-driven. Strumenti come AI generativa e chatbot AI-based possono migliorare la candidate experience e ridurre i bias e tempi di assunzione.
Parallelamente, l’approccio skills-based al recruiting sta emergendo come un nuovo paradigma, la cui implementazione può ampliare i pool di talenti e migliorare il job fitting.
Infine, l’evoluzione dei sistemi di ATS e delle strategie di employer branding iper-personalizzato potrà determinare un ulteriore passo verso processi di selezione più agili, mirati e centrati sulle esigenze dei candidati e delle aziende.
L’evoluzione tecnologica nel recruiting è destinata a proseguire, con un crescente utilizzo di AI e Gen AI per scopi di automazione e analisi predittiva, per rendere i processi ancora più personalizzati ed efficienti.
In futuro, le organizzazioni che sapranno superare gli ostacoli sulla strada dell’adozione di questi strumenti potrebbero spingersi fino all’integrazione di elementi di realtà aumentata e virtuale nei colloqui, a sistemi AI-based di assegnazione di tag ai candidati per creare Talent Pools in maniera automatizzata, fino ad assegnare un ruolo centrale alla genAI nella creazione di contenuti iper-personalizzati per attrarre i migliori talenti.
Le aziende che si dimostreranno in grado di abbracciare questi trend, passando attraverso un ripensamento dei processi di Talent Acquisition, a partire dalla strategia complessiva e le performance attese, avranno acquisito un vantaggio competitivo considerevole, in uno scenario di talent shortage che si fa sempre più arduo da affrontare.
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