Possiamo mettere automaticamente in relazione le performance con le competenze in una linea produttiva o logistica?
In Hr Intelligence, lo abbiamo fatto attraverso il modello PSP (Performance to Skill to Performance), che consente di mettere in relazione competenze e attività, e generare piani di miglioramento che abbiano impatto diretto sulle performance.
Skill Management: il modello PSP (Performance to Skill to Performance)
PSP è un modello iterativo basato sul miglioramento continuo.
Si parte dall’analisi delle performance (ad es. produttività e difetti) delle operazioni compiute in linea, si analizzano le competenze associate alle operazioni e si interviene con un piano di miglioramento di due tipologie:
- se le performance sono correlate alle persone si agisce su di un piano di miglioramento delle competenze (formazione, training on the job, ecc.)
- se le performance non sono correlate alle persone, si modifica il metodo di produzione.
Una volta attuato il piano di miglioramento o il cambio del metodo di lavoro si vanno a misurare le performance e il circolo virtuoso riparte.
Elementi costitutivi del PSP: come funziona
Performance e struttura della linea
Per prima cosa definiamo quali dati di performance bisogna avere a disposizione, ad esempio difetti (eventualmente associati ad una misura di gravità e/o costo) e produttività.
Identifichiamo poi le varie postazioni della linea e le operazioni che vi si svolgono e creiamo una semplice tabella.
Se poi siamo in grado e possiamo associare le persone alle postazioni in linea durante la produzione, questo ci consentirà di avere una base dati robusta per il miglioramento di tutto il personale.
Difetti e operazioni
Dobbiamo ora capire quali operazioni generano i difetti che riscontriamo. Poiché alcuni difetti possono essere generati da più operazioni, il legame che cerchiamo è di tipo probabilistico (ad esempio riscontrato di difetto A ci sono 35% di probabilità che sia stato generato da un errore nell’operazione 1 e 65% di probabilità che sia stato generato nell’operazione 15).
Costruiamo quindi una matrice difetto – operazione – postazione (utilizzando ad esempio il metodo FMEA ovvero Failure Mode and Effect Analysis).
Competenze, operazioni azioni di miglioramento
Ora è fondamentale definire quali competenze sono necessarie per compiere le operazioni lungo le varie postazioni della linea.
Possiamo avere un legame più o meno forte tra competenza e operazione (v. figura) in uno spazio che va da un massimo (senza la competenza compiere l’operazione senza difetti è impossibile) ad un minimo (operazioni di tipo poka-joke – che in giapponese ha il significato di “a prova di errore” – dove semplicemente non si può sbagliare).
Se la nostra organizzazione ha poi chiaro come sviluppare le specifiche competenze (corsi, training on the job, affiancamenti, ecc.) possiamo creare una tabella competenze – azioni di miglioramento.
Le azioni di miglioramento possono essere differenziate, ad esempio per livello di competenza, per avere una maggiore efficacia.
Identificazione dei miglioramenti
A questo punto abbiamo tutti gli elementi per l’elaborazione. Possiamo ad esempio partire dai difetti, mappando le postazioni e gli operatori che li hanno generati. Possiamo quindi identificare chi fa più difetti rispetto alla media in un certo periodo di tempo, per applicare una strategia di miglioramento delle competenze insufficienti e verificare successivamente se (e di quanto) le performance migliorano.
Il dato relativo alla produttività viene opportunamente integrato nel modello per “pesare” i difetti in situazioni produttive differenti (potrei prendermi più tempo per non sbagliare ma questo limiterebbe la produttività).
Con PSP possiamo dare un punteggio alle competenze dei singoli – sempre rispetto ad una misura di gruppo – e avere una mappatura molto più obiettiva e puntuale (ad esempio per singola postazione, operazione, prodotto, ecc.) del reale livello di preparazione di ciascuna persona.
In alternativa, possiamo partire dai difetti che provocano i maggiori problemi in termini di costi e/o di tempi di realizzazione del prodotto e indirizzare le nostre azioni attraverso priorità di tipo economico.
Il modello PSP realizzato: un esempio concreto
Il modello che abbiamo realizzato per un nostro grande cliente nel settore manifatturiero oggi è perfettamente funzionante in modalità stand alone (Excel – Power Pivot) ma può essere integrato nel MES aziendale di modo da essere alimentato costantemente da dati aggiornati.
Una parte fondamentale del modello è la dashboard, che consente di rappresentare le varie misure a vari livelli di aggregazione.
Benefici del PSP per la gestione delle competenze
Attraverso il modello PSP si può ridurre in modo consistente il lavoro dell’ufficio HR e si possono prendere innumerevoli decisioni in modo informato, riportiamo di seguito soltanto alcuni esempi:
- Scegliere quale persona mettere in ciascuna postazione in base alle competenze dimostrate
- Seguire l’andamento della difettosità nel tempo e decidere se e come intervenire su formazione o metodo di lavoro
- Creare piani di miglioramento altamente personalizzati e misurabili in termini di effettivi risultati raggiunti
- Valutare il personale in base alle competenze in modo obiettivo e altamente automatizzato
- Identificare le postazioni / operazioni più critiche e visualizzarne le performance nel tempo
- Isolare i difetti principali e valutarne gli effetti sia dal punto di vista qualitativo che di costo
- Confrontare singoli e gruppi per indirizzare azioni specifiche e cambiamenti nella modalità di lavoro
- Misurare il tasso di polivalenza e suggerire azioni per aumentarlo nel rispetto delle performance
Conclusioni
Il modello PSP ha molte potenzialità che potranno essere migliorate ulteriormente attraverso l’uso della AI per analizzare i dati a disposizione e, ad esempio, allocare in modo automatico e ottimizzato il personale sulle linee. In HR Intelligence, uniamo l’analisi dei dati alla visione strategica, offrendo nuovi paradigmi per trovare risposte con un impatto concreto.
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