Nell’attuale mercato del lavoro, l’aumento del ritmo cui procede l’obsolescenza delle competenze tecnico-professionali rappresenta un fattore di assoluta rilevanza che mette a dura prova la tenuta e l’efficacia futura dei percorsi di Learning & Development a livello organizzativo.
Le evidenze che confermano come il fenomeno dell’obsolescenza e perdita di valore delle competenze stia di fatto accelerando sono molteplici. A livello generale, secondo il World Economic Forum, quasi il 39% delle competenze core dei lavoratori potrebbe essere rivoluzionato entro il 2030, confermando un rapido ricambio delle skills più richieste.
A ulteriore conferma di questa dinamica, un’analisi dell’OECD Skills Outlook condotta nel 2023 rileva che, negli Stati Uniti, il 37 % delle prime 20 competenze richieste sul mercato era cambiata nei cinque anni precedenti e che una su cinque di tali competenze era del tutto nuova.
In particolare, il fenomeno cui stiamo assistendo ha come principale fattore scatenante la velocità dell’innovazione tecnologica, che ha accorciato drasticamente il ciclo di vita delle competenze tecnico-professionali
. In una recente analisi, il Cedefop (Centro Europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale) ha rilevato come già nel 2022 il 70% delle imprese UE segnalava carenze nelle competenze digitali come ostacolo agli investimenti.
Inoltre, l’emivita di una competenza, ovvero il tempo necessario affinché la sua rilevanza sul mercato si dimezzi, si è drasticamente ridotta negli ultimi 10 anni.
All’inizio del XXI secolo, il World Economic Forum stimava che una competenza tecnica mantenesse la metà del suo valore per 10-15 anni, mentre il tempo per l’obsolescenza completa coincideva con la durata della vita lavorativa.
Tuttavia, già nel 2017, lo stesso World Economic Forum (WEF) aveva rilevato che l’emivita per le competenze tecniche generali era scesa a 5 anni, e per quelle digitali a soli 2,5 anni. Le stime attuali indicano che le competenze tecniche e digitali possono perdere la metà del loro valore in meno di 4 anni, arrivando in alcuni casi a durare a malapena due anni.
Nel nostro tessuto produttivo, il fenomeno è aggravato da alcune tendenze fortemente radicate nel mercato del lavoro italiano: oltre al sempre crescente fenomeno dei NEET, occorre ricordare l’ampio skills mismatch tra competenze detenute dai lavoratori e richieste dalle imprese. A questo proposito, attualmente il 69% delle imprese lamenta difficoltà nel reperire profili tecnici qualificati, a conferma di un forte mismatch domanda-offerta.
Recenti ricerche stimano un costo complessivo di 44 miliardi € nel 2023 per il nostro paese a causa del disallineamento tra competenze richieste alle organizzazioni e detenute dai lavoratori.
In questo contesto, dunque, proiettandoci verso il futuro assumono un ruolo cruciale i tentativi delle organizzazioni di affrontare il tema della formazione in maniera decisamente più strutturata, anche e soprattutto attraverso la creazione delle corporate academies. A questo proposito, come riporta Assoknowledge in un recente studio, nel nostro paese negli ultimi 14 anni si è assistito ad un incremento davvero rilevante nel numero di Corporate Academies: in particolare, negli ultimi 14 anni questi dispositivi formativi sono aumentati dalle 25 Academy censite nel 2010 alle 232 del 2014, con l’80% di tali academies che ha ricevuto un aumento nei finanziamenti rispetto all’anno precedente.
Nell’ambito di tali academies, le competenze oggetto dei percorsi di apprendimento sono prevalentemente (anche se non solo) quelle tecnico-professionali, specifiche per mercato e settore di attività, e talvolta per azienda. In quest’ottica, infatti, si parla di Professional Academies verticali, specifiche per le diverse famiglie professionali.
Si tratta di percorsi di apprendimento strutturati, specialistici e targettizzati sulle esigenze di evoluzione futura delle diverse funzioni organizzative, pensati per sviluppare le competenze tecniche indispensabili e sostenere la crescita professionale, in sintonia con le esigenze strategiche dell’azienda.
Proprio in virtù dei fenomeni di rapida obsolescenza e mutamento delle competenze tecnico-professionali, tali strutture assumono ora la valenza di un rinnovamento necessario delle iniziative di Learning e Continous Learning delle organizzazioni.
Come abbiamo avuto modo di constatare nell’ambito di una recente esperienza di progetto, il loro sviluppo nel contesto organizzativo, tuttavia, si accompagna solitamente a sfide e ostacoli non trascurabili, come anche a benefici rilevanti, su cui intendiamo dunque concentrarci nel prosieguo dell’articolo.
Le sfide nella creazione delle Professional Academies
Progettare in ambito organizzativo Professional Academies verticali strutturate significa confrontarsi con diverse sfide ad alta complessità, tra le quali:
- Coinvolgimento degli stakeholders in ottica di co-design: SMEs e responsabili di funzione
Come è evidente, un percorso formativo verticale e specifico per famiglia professionale sollecita un ruolo attivo in funzione di co-design fin dagli albori del progetto da parte di manager, responsabili di funzione, come anche da parte dei subject matter expert, chiamati, nella maggior parte dei casi, a fungere da primi referenti sia per la creazione che per la trasmissione dei contenuti.
Al contrario, qualora la definizione di contenuti e learning experience non si avvalga di tale metodologia di co-creazione, le academies rischiano di non centrare i propri obiettivi in termini di eng
agement, partecipazione ed efficacia generale del percorso formativo. Il co-design, che dovrà riguardare progettazione, supervisione e governance del percorso, rappresenta la prima sfida verso l’implementazione di questa struttura L&D: un suo positivo superamento può aumentarne l’efficacia futura come anche il buy-in organizzativo.
- Scelta tra make & buy: quali variabili considerare?
In relazione a questo punto, la domanda è: per quali competenze procedere internamente e su quali affidarsi invece a provider esterni o partner?
La risposta è certamente influenzata da diverse variabili, tuttavia, un framework efficace, che abbiamo avuto modo di sperimentare nell’ambito di un progetto dedicato a questo tema, può concentrarsi su due variabili fondamentali: il grado di specificità del know how o set di competenze oggetto di analisi, e la rapidità del ritmo di obsolescenza di tale know how o competenza.
In altri termini: per contenuti e know how rilevanti per la famiglia professionale ma di natura generica è possibile ricorrere all’erogazione da parte di fornitori esterni, mentre la formazione per le competenze distintive (legate alla cultura, al posizionamento strategico o a esigenze funzionali) andrebbe pensata e realizzata in-house.
- Scalabilità e personalizzazione: un equilibrio tra struttura e flessibilità
Non basta progettare un percorso su misura: occorre mantenere coerenza nella costruzione di percorsi per famiglie professionali diverse, differenti livelli di seniority e modalità di apprendimento o learning experience complessiva (in aula, online, blended). Serve un’architettura formativa modulare, ben governata, che permetta sia la coerenza di base sia la personalizzazione necessaria. In molti contesti, l’assenza di questa visione rende i percorsi troppo frammentari, o al contrario, rigidamente standardizzati.
- Misurazione dell’impatto
Come per ogni iniziativa di L&D, una delle sfide più rilevanti riguarda la capacità di misurare in modo credibile l’impatto dei percorsi formativi. Molte organizzazioni, infatti, cadono nella trappola delle cosiddette vanity metrics: indicatori facili da rilevare e comunicare, che restituiscono una fotografia apparentemente positiva, ma che in realtà dicono poco o nulla sul valore generato per l’organizzazione.
Rientrano in questa categoria, ad esempio, il numero di partecipanti a un corso, il tasso di completamento di un modulo online o il semplice tasso di soddisfazione dichiarato dai partecipanti. Sono dati utili a livello descrittivo, ma non forniscono informazioni solide su quanto la formazione abbia effettivamente modificato i comportamenti lavorativi o migliorato i risultati di business.
Per misurare tale impatto, la vera sfida è forse rappresentata dall’integrazione di:
- Indicatori quantitativi di business, come tempi medi di onboarding, produttività individuale e di team, riduzione degli errori;
- Indicatori qualitativi strutturati, come la misurazione del cambiamento nei comportamenti lavorativi, la capacità di applicare le nuove competenze in progetti reali o l’impatto percepito dai manager sui risultati del team.
Professional Academies: i benefici principali
Nonostante le sfide da affrontare appaiano rilevanti, i benefici di un’implementazione ben disegnata sono certamente altrettanto significativi.
Le Professional Academies verticali rappresentano infatti molto più di uno strumento formativo: se opportunamente disegnate, possono agire come un’infrastruttura strategica che collega le competenze individuali al vantaggio competitivo dell’organizzazione.
- Rafforzamento delle competenze tecnico-professionali e pianificazione delle competenze
Il primo, evidente beneficio riguarda la capacità di rafforzare e costruire competenze verticali all’interno delle famiglie professionali. A differenza della formazione trasversale o a catalogo, le Professional Academies garantiscono uno sviluppo approfondito e mirato di skills specifiche, in accordo con gli SME e responsabili della funzione, pensati per ruoli ben definiti.
Naturalmente la struttura delle Academies garantisce altresì la possibilità di integrare competenze core tradizionali delle famiglie professionali (nel caso del Finance: contabilità, bilancio) con quelle emergenti (data analytics, reporting ESG), centralizzando la pianificazione delle competenze future e agevolando ragionamenti di Strategic Workforce Planning.
I benefici di tale operazione strategica sono più che evidenti, e sono sottolineati anche da recenti report internazionali: secondo il LinkedIn Workplace Learning Report 2023, le organizzazioni che investono in programmi mirati di upskilling registrano una maggiore prontezza nell’affrontare eventuali disruption nel mercato, e una capacità superiore di anticipare i fabbisogni di competenze future.
- Definizione dei ruoli e requisiti di competenza: un linguaggio comune
Un ulteriore beneficio rilevante, connesso al precedente, è rappresentato dalla maggiore facilità di allineamento interno sul tema dei requisiti di competenza per i ruoli organizzativi. Avere percorsi verticali consente di stabilire standard chiari sulle competenze richieste, evitando frammentazioni tra funzioni e garantendo maggiore coerenza nella definizione di ruoli o job descriptions.
Questo è particolarmente rilevante in organizzazioni complesse e multinazionali: l’Academy diventa un punto di riferimento comune per tutta la comunità professionale all’interno dell’organizzazione.
In stadi di sviluppo successivi, le corporate academies più mature possono arrivare non solo ad erogare formazione, quanto piuttosto a definire e custodire un linguaggio comune delle competenze professionali, rafforzando in tal modo anche la coesione organizzativa.
- Retention e attraction
Un secondo beneficio, meno immediatamente visibile ma di grande impatto, riguarda la capacità delle Academy di rafforzare l’engagement e ridurre il turnover. Il report di Gallupp State of the Global Workplace 2024 sottolinea che il 42% dei dipendenti che percepiscono scarse opportunità di crescita professionale valuta concretamente di lasciare l’azienda, contro il 9% di chi ritiene la propria organizzazione attenta allo sviluppo interno dei propri collaboratori.
In quest’ottica, dunque, offrire percorsi verticali, mirati e con una learning experience maggiormente strutturata invia un messaggio chiaro alla propria popolazione organizzativa: in un mercato del lavoro caratterizzato da scarsità di profili per diversi ambiti di competenza, trattenere i migliori talenti diventa una priorità strategica tanto quanto attrarli.
- Employer branding e posizionamento
Infine, non va trascurato l’impatto positivo di tali infrastrutture formative sull’immagine aziendale. In un mercato in cui i lavoratori valutano sempre più le opportunità di crescita quando scelgono un datore di lavoro, disporre di Professional Academies diventa un elemento chiave di employer branding.
Le organizzazioni che comunicano percorsi chiari e strutturati si posizionano come realtà attrattive, innovative, attente al futuro dei propri dipendenti. Un segnale forte che può fare la differenza nell’acquisizione dei migliori talenti, soprattutto per le nuove generazioni, che pongono ormai lo sviluppo professionale tra le principali priorità nella scelta di un datore di lavoro.
Professional Academies: best practices
Come abbiamo già accennato, lo sviluppo di professional academies verticali si configura come una vera e propria leva strategica per le organizzazioni che intendono ridurre il time-to-competence, aumentare la qualità delle prestazioni in ruoli specifici e sostenere piani di successione o mobilità interna. Come a questo punto appare evidente, in base alla letteratura organizzativa e di settore i benefici ad esse collegate richiedono tuttavia la messa in atto di alcuni accorgimenti strategici, tra i quali figurano:
- Allineamento strategia – obiettivi formativi: Una professional academy efficace nasce da una domanda strategica chiara: quali capabilities e competenze servono all’azienda di domani? In questo senso, la fase di progettazione dovrà innanzitutto tradurre le priorità strategiche in obiettivi formativi misurabili (riduzione del time-to-competence, supporto a nuovi prodotti, ecc.). Questo significa coinvolgere i business leader per definire target di impatto e KPIs pertinenti per l’iniziativa fin dal principio.
- Modello competency-based e roadmap dei ruoli: le academy verticali devono poggiare su un framework di competenze costruito per la specifica famiglia professionale: competenze tecniche, soft o trasversali, e digitali declinate per i diversi livelli di seniority. Questa matrice guida la progettazione dei contenuti, gli assessment iniziali e lo sviluppo di learning paths personalizzati. Implementare proficiency level e criteri di valutazione consente di misurare progressi oggettivi e di collegare il completamento dei moduli a criteri di promozione o certificazione interna.
- Design modulare e blended learning: progettare l’experience: l’efficacia delle Professional Academies dipende in misura importante non solo dai contenuti trasmessi, ma anche dalla struttura della learning experience. Ad esempio, un design modulare permette di comporre percorsi su misura combinando micro-learning, sessioni sincrone di gruppo o di natura esperienziale, project work basati su casi reali, e momenti di coaching e mentoring. Il principio del just-in-time learning o learning in the flow of work (imparare quando e dove serve) è diventato centrale, con il ricorso a contenuti e attività collegate a deliverables reali. Studi recenti evidenziano come un bilanciamento sapiente tra pratica on-the-job e supporti digitali (AI-based) per l’apprendimento massimizzi i tassi di partecipazione ai percorsi di formazione, migliorando l’applicazione delle competenze apprese nel lavoro quotidiano.
- Governance e sponsorship: Per poter vedere la luce ma anche per avere un impatto organizzativo, è fondamentale per le professional academies beneficiare di uno sponsor senior all’interno delle funzioni interessate, oltre ad un modello di governance che coinvolga HR (L&D), line managers e, qualora previsto, partner esterni (università o vendors specializzati). Nello specifico, compito dello sponsor è individuare le priorità funzionali in termini di fabbisogni di competenze, spetta invece alla governance l’ownership dei contenuti, i criteri di selezione dei partecipanti e i meccanismi di quality assurance dei contenuti e della experience. Tra le best practices vi è anche la creazione di uno steering committee interfunzionale con responsabilità chiare su budget, KPIs e roadmap di sviluppo, in modo che l’academy rimanga collegata alle esigenze operative e non diventi un progetto isolato.
- Coinvolgimento attivo dei manager come co-driver dell’apprendimento: Inoltre, al di là della fase di progettazione, manager e team leaders dovrebbero essere parte attiva del percorso stesso: come valutatori di progetti, coach e garanti dell’applicazione on-the-job dei contenuti trasmessi. I manager dovrebbero partecipare alla definizione degli assignment, fornire feedback strutturati post-moduli e valutare la readiness operativa dei partecipanti alle academies negli ambiti di competenza previsti.
- Progetti pilota e identificazione delle priorità: Avviare una academy con un progetto pilota su una famiglia professionale chiave permette di validare contenuti, metodologia e KPI prima di effettuare una scelta di scaling. Inoltre, le difficoltà insite nella progettazione di academies in grado di coprire l’intero skills framework di una particolare funzione, suggerisce la necessità di individuare chiaramente le competenze funzionali critiche o connesse alle esigenze di strategia, che potranno essere oggetto dei pilota. Una volta validato il modello, scalare potrà significare creare template curriculari, toolkit per i docenti, e una governance operativa che faciliti il ri-utilizzo dei contenuti e il rollout in altre funzioni.
- Continuous improvement e sfruttamento delle nuove tecnologie: Infine, come ogni learning experience, occorre ricordare che le professional academies richiedono un ciclo continuo di raccolta dati e aggiornamento dei contenuti sulla base di risultati ottenuti, come anche dei nuovi trend tecnologici. Ad esempio, considerare l’impiego di strumenti AI-based in prospettiva può portare diversi benefici e accelerare alcuni processi collegati all’implementazione delle academies. Ad esempio, l’AI può accelerare e rendere più rigorosa la definizione delle competenze (analizzando job descriptions, dati di performance e trend di mercato per identificare gap emergenti), ma anche facilitare il reperimento e la curation di risorse per il self-learning. Inoltre, la generative AI è sempre più usata per progettare test e assessment mirati sulle singole competenze (item generation, domande adattive, simulazioni contestualizzate).
Conclusioni: le Professional Academies come motore di competitività futura
Le riflessioni in merito ai benefici delle professional academies, unite alle considerazioni relative ai mutamenti del mercato del lavoro mostrano chiaramente come le Professional Academies si configurino sempre di più come una necessità strutturale per le organizzazioni che intendono prosperare in un mercato in continua evoluzione.
Esse rappresentano una risposta concreta a dinamiche complesse e difficili da affrontare altrimenti: da un lato, la rapida obsolescenza delle competenze e la necessità di riqualificazione, dall’altro, la competizione per attrarre e trattenere i talenti.
Potenzialmente, si tratta di dispositivi di apprendimento in grado di integrare contenuti specialistici con una variegata e ingaggiante learning experience, e che sostengono l’azienda nel diventare non solo luogo di lavoro, ma vero ecosistema di crescita personale e professionale.
In Italia, dove il mismatch di competenze continua a determinare perdite importanti sul piano della generazione del valore, le Academy possono diventare leve decisive per ridurre lo scarto tra domanda e offerta, come anche in parte per sostenere l’innovazione.
L’incremento del numero di Corporate Academies nell’ultimo decennio conferma che molte organizzazioni stanno già intraprendendo questa strada, ma resta ancora molto da fare per diffondere modelli maturi, integrati, allineati alle esigenze di business presenti e future e capaci di misurare l’impatto delle iniziative formative.
Guardando al futuro, i trend globali relativi all’apprendimento parlano chiaro: la formazione sarà sempre più personalizzata e guidata da assistenti AI-based, con piattaforme capaci di adattare i contenuti alle esigenze individuali.
Le Professional Academies, qualora progettate in maniera oculata, potranno diventare i motori di orchestrazione di questa rivoluzione, fornendo la struttura verticale e la governance necessarie per diventare ecosistemi di crescita professionale, capaci di adattarsi e crescere con l’azienda.