Come si posizionano le organizzazioni rispetto a due trending topics dell’agenda strategica HR per il 2025?
Per rispondere a questa domanda, abbiamo lanciato una survey rivolta a 50 aziende italiane e internazionali per esplorare due priorità strategiche della funzione HR: l’evoluzione verso modelli skills-based e l’adozione di un approccio decisionale data-driven.
Ecco la nostra esperienza e i principali insights emersi.
Decisioni data-driven e evoluzione skills-based: la survey HRI
Nel corso del mese di novembre abbiamo lanciato una survey indirizzata ai professionisti HR di 50 aziende con una forte presenza sul territorio italiano, che hanno già sviluppato in passato progettualità innovative in ambito risorse umane.
Con loro, abbiamo voluto esplorare due priorità strategiche dell’agenda HR per il 2025-26:
- La transizione verso un modello organizzativo skills-based;
- L’adozione di un approccio decisionale data-driven.
Dai risultati della survey emerge un chiaro riconoscimento della rilevanza strategica dei temi analizzati, che si scontra però con difficoltà significative nella loro applicazione pratica.
Skills-Based Evolution: il valore delle competenze oltre i ruoli
La maggior parte dei rispondenti sottolinea l’importanza di spostare il focus dai ruoli tradizionali alle competenze come asset strategico.
Tuttavia, nonostante il consenso diffuso sull’importanza di mappare e pianificare le competenze critiche, le aziende faticano a strutturare processi efficaci in questa direzione.
Manca, infatti, una traduzione concreta di questa consapevolezza in azioni strategiche, come la pianificazione delle “critical skills“.
In quest’ambito di intervento, HR Intelligence può affiancare le organizzazioni che intendono migliorare la definizione e i processi di gestione delle competenze critiche, per arrivare ad una loro pianificazione strategica.
Infine, dalla survey, la tecnologia emerge come un elemento critico: più del 90% dei rispondenti segnala l’assenza di strumenti tecnologici efficaci per la gestione delle competenze.
Inoltre, anche dove tali strumenti sono presenti, l’83% delle organizzazioni riscontra difficoltà nel loro utilizzo.
Data-Driven HR: il potenziale del dato per un HR strategico
Allo stesso modo, l’approccio data-driven è considerato una leva fondamentale per rafforzare il ruolo strategico dell’HR.
Barriere come la scarsa qualità e disponibilità dei dati e la mancanza di competenze analitiche ostacolano l’adozione di pratiche avanzate basate sui dati.
Queste limitazioni impediscono di sfruttare appieno il potenziale del dato per decisioni più informate e impattanti.
Rispetto a questo tema, i servizi di HRI possono aiutare a superare tali barriere, accompagnando le organizzazioni già orientate verso un approccio data-driven ad acquisire le competenze di analytics necessarie.
Tuttavia, se il modello di maturità aziendale e la cultura organizzativa non risultano ancora orientati in tal senso, si può fare affidamento su soluzioni di outsourcing, che consentono all’azienda di ottenere actionable insights in seguito all’analisi dei propri dati da parte del team HRI.
Un’ultima evidenza da sottolineare, emersa dalla survey, riguarda il supporto tecnologico all’analisi dati, che rappresenta un limite sempre meno significativo: quasi la metà dei rispondenti (40%) dichiara di utilizzare strumenti di Business Intelligence, mentre il 10% ha adottato soluzioni AI-based per supportare i processi HR.
What’s next for HR: Un workshop di condivisione e confronto su due temi centrali per il futuro dell’HR
Per discutere questi risultati e favorire un confronto tra le aziende che hanno scelto di rispondere alla survey, mercoledì 27 novembre abbiamo tenuto un workshop di condivisione, che si è rivelato per molti degli HR partecipanti un’occasione preziosa di confronto su entrambi i temi.
Sul tema della Skills-Based Organization, alcuni partecipanti hanno sottolineato le sfide relative alla manutenzione e all’aggiornamento di un modello delle competenze tecnico-professionali, che li sta spingendo a privilegiare un approccio focalizzato esclusivamente sulla mappatura delle competenze critiche per il business.
Il tema centrale della “semplificazione” è emerso dal racconto di altri partecipanti, che hanno menzionato il successo di progetti volti a creare dei portfolios di competenze tecnico-professionali per specifiche aree organizzative.
Allo stesso modo, altri hanno evidenziato la difficoltà di adottare uno sguardo anticipante sul tema delle critical skills, proprio a causa delle risorse eccessive (in termini di tempo e persone) impiegate per la gestione e manutenzione ordinaria delle competenze tecnico-professionali.
Data driven decisions: tra ostacoli e opportunità
Rispetto al tema dell’approccio data-driven in HR, è emersa innanzitutto la necessità di evitare il rischio di autoreferenzialità nella produzione e discussione degli analytics, cui il dipartimento HR è inevitabilmente esposto.
Alcuni dei partecipanti hanno indicato la possibilità di reperire e utilizzare i dati organizzativi per le analisi come uno dei temi centrali da cui partire, in quanto base abilitante per una cultura decisionale data-driven.
Dalla discussione, inoltre, è emerso come quest’ultima non sembri essere una problematica universale del mondo corporate, quanto piuttosto fortemente legata alla cultura organizzativa del nostro paese.
Infine, un secondo tema abilitante per un approccio data-driven che è stato oggetto di discussione ha riguardato la necessità di rafforzare le competenze di analytics detenute dalla funzione HR, sia in qualità di centri di competenza che HRBPs.
La maggior parte dei partecipanti ha infatti evidenziato come la mancanza di tali competenze limiti la possibilità di trarre valore dagli analytics, anche in presenza di team dedicati alla raccolta del dato e produzione di analisi.
Che cosa ci portiamo a casa?
Nonostante le difficoltà operative, le risposte alla survey e le condivisioni di esperienze durante il workshop hanno indicato nei modelli skills-based e nell’approccio data-driven un’enorme opportunità per innovare la gestione dei talenti, aumentare l’agilità organizzativa e rafforzare il ruolo strategico della funzione HR.
Emerge quindi la necessità di investimenti mirati in formazione e nella creazione di un consenso interno che possa accelerare il cambiamento, ma si avverte anche un bisogno diffuso di confrontarsi con altre esperienze organizzative su entrambi i temi.
In particolare, il workshop è stato apprezzato soprattutto per l’opportunità di trovarsi a far parte di una community HR con cui confrontarsi e creare una consapevolezza comune su due tra le sfide più complesse per il futuro di questa funzione organizzativa.
Le parole dei partecipanti hanno dimostrato quanto sia cruciale affrontare insieme sfide comuni: solo condividendo esperienze e lavorando in sinergia è possibile colmare il divario tra consapevolezza e azione, accelerando il cambiamento verso un futuro organizzativo skills-based e data-driven.
Transizione verso modelli organizzativi skills-based e data-driven: la conferma arriva da Gartner
I temi che abbiamo voluto indagare con la nostra survey risultano tra le priorità strategiche dell’agenda HR per il 2025, come evidenziato dall’analisi di Gartner “Top HR Focus Areas for 2025”, pubblicata nell’ottobre 2024.
Questo studio, realizzato attraverso interviste a oltre 1.400 HR leaders in 60 Paesi e settori industriali diversi, inserisce tra le cinque priorità globali l’innovazione tecnologica e lo strategic workforce planning, affermando che, mentre molte organizzazioni riconoscono l’importanza di queste sfide, poche sono riuscite a tradurre questa consapevolezza in azioni concrete.
Skills-Based Organizations: superare il paradigma dei ruoli
Secondo la società di consulenza americana, attualmente la maggior parte delle aziende continua a basare la propria pianificazione del personale su ruoli e posizioni statiche.
Solo il 15% adotta una strategia focalizzata sulle competenze, rendendo difficile per gli HR leaders anticipare i bisogni futuri e allineare i talenti agli obiettivi aziendali.
Un modello skills-based rappresenta una straordinaria opportunità per aumentare l’agilità organizzativa e ottimizzare la pianificazione delle competenze critiche, necessarie per sostenere la competitività a lungo termine.
Tecnologia e dati: un’occasione ancora non sfruttata
Secondo Gartner, l’innovazione tecnologica per l’HR è una delle sfide più urgenti.
Oltre il 55% dei leader HR ritiene che gli strumenti attuali non soddisfino le esigenze aziendali, con molte tecnologie sottoutilizzate o scarsamente integrate nei processi decisionali.
Il tempo, però, stringe: un’analisi di Boston Consulting mostra come le aziende leader nell’uso di dati e intelligenza artificiale stiano rapidamente distanziandosi dalla concorrenza, con un numero di casi d’uso implementati quattro volte superiore rispetto alle organizzazioni meno mature.
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